这将大大减轻整个过程中的压力。
文字记录：
我们向市场推出了第一版绩效评估 V1。我们学到了很多东西。我们与很多人进行了交流，现在我们回来讨论我们所做的选择以及我们在评估问题中所做的更新。还有报告，比如这对报告有何影响以及我们为什么要这样做。这在很大程度上是为了捕捉我们自己对此的想法，以便能够分享它，但也因为我们是口头交流者，这是一种让我们记录正在发生的事情并确保我们的思维过程的简单方法，因为我们通过这种方式学到了很多东西。
我们现在看到的是绩效评估的设置屏幕，今天我们要讨论的是问题。为了减少绩效评估流程中的摩擦、提高报告的保真度并让您能够更频繁地进行评估，我们正在尝试做很多事情，我们认为作为持续反 立陶宛 数字数据 馈文化的一部分，高绩效文化的所有重要事项是提供默认问题，这些问题将为您提供评估和人们（作为员工和经理）进行的对话的高质量信息。此外，要填写报告，您可以实际查看所有这些绩效发生的背景，并进行一些人才战略规划和整个系统的其他类型的评估，以帮助提高经理和个人贡献者之间的对话质量，并使人力资源部门能够轻松做到这一点。并提供可以推动战略实际行动的报告。
因此，我们最初提出了一组问题，作为一种“让我们试一试”的方式，现在我们又回来重新审视这些问题，因为可能存在一些差距。在某些情况下，我们可能问了太多问题，在某些情况下，我们向错误的受众提出了错误的问题，并且可能没有足够的区分。这样公平吗？好吧，我认为我们在 V1 或 V0 上的默认问题实际上只是为了更好地说明该工具如何工作的例子，除非，嘿，这些是你应该带着去问员工的建议，对吧？因为我认为我们知道将使用第一版的人肯定会改变所有这些事情。