请记住，在这件事上诚实很重要。忘掉那些关于饼干、舒适的办公室、友好的团队和白人工资的陈词滥调吧。相反，要关注潜在候选人真正感兴趣的事情。例如，扩展的健康保险计划、通过公司笔记本电脑远程办公的能力、包括与心理学家会诊的预付健康卡。不过，也不要做过头：如果你的承诺与现实不符，那么最终可能会导致该职位的需求量很大，并且在招聘过程中申请人的流失率很高。
第三步：吸引
在这个阶段，重点从您的公司转移到特定的职位空缺，这是人力资源专家的专长领域。
这是您撰写和发布招聘广告的地方。吸引符合第一阶段所呈现的形象的候选人非常重要。
您可能已经具备了这方面的 西班牙手机数据库 必要经验。但是，我们建议您使用简单易懂的语言与申请人沟通，避免简单地将一个职位空缺的文本复制到另一个职位空缺中。应为每个位置创建独特的文本。这样，您就可以从众多职位中脱颖而出，并表明您的公司在选拔阶段就已经关心员工。
在此阶段，将评估发送的简历数量与招聘信息页面的浏览量之间的比率。 11% 或更高才被认为是一个好的指标。
表壳：VT-metall
了解我们如何为莫斯科一家金属加工公司 将招聘成本降低 13 倍
了解方法
第四阶段：响应
在这里，一位专家收集回复申请人的简历。为了简化此流程并吸引合适的候选人，您应该努力完善简历提交表。它应该可以通过计算机、智能手机、网站或应用程序轻松填写。填写表格不应超过 10 分钟。有必要检查自动响应的设置和应用程序收集的功能。您可以通过从智能手机提交测试简历来检查这些工具的正确性。如果一切都变得方便且易于理解，那么一切都可以正常运作。
在此阶段，将估算发送简历的人数占总浏览量的百分比，以及职位空缺的回复数量与浏览量的大致比例。
第五阶段：候选人初步评估
此时，人力资源专家会评估候选人的简历并选出适合进一步沟通的候选人。一般来说，在这个阶段已经确定了潜在申请人。专家会对简历进行分类，剔除不相关的简历，并列出最适合该职位的候选人以及那些表现出积极性并自行联系的候选人的初步名单。
评估候选人的简历
资料来源：shutterstock.com
积极的申请者通常比一般名单上名列前茅的申请者更有动力，也更忠诚。回应名单上的所有候选人非常重要。在招聘漏斗的这个阶段，可以使用自动简历筛选。然而，这种方法不可靠，因为该计划经常会拒绝那些可能是该职位最有力竞争者的合适候选人。因此，最好手动选择申请人。
第 6 步：面试
“面试”阶段涉及与候选人的直接互动。通常会有几场这样的会议：与招聘人员、部门主管以及（必要时）与首席执行官或公司代表的会议。现代先进的公司，例如 IT 行业的公司，会尝试在一天之内对候选人进行所有面试。许多人更喜欢远程格式。这不仅可以节省双方的时间，而且即使遭到拒绝，也能给人留下愉快的印象。
这一阶段的主要困难是客观评估。这个问题只有通过明确的选择系统才能解决：建立共同的标准，考虑到团队内部可能出现的分歧，并确定在有争议的情况下负责做出最终决定的人。监控每个申请人的面试次数、使用评估表以及监控申请数量与面试次数之间的比率也很重要。
第 7 步：工作邀请/聘用
招聘渠道的最后阶段和职位空缺的关闭涉及招聘人员、招聘经理和其他利益相关者做出最终决定。这里讨论了候选人的入职条件、薪酬和休假问题。对于有价值的应聘者，如果其之前的工作单位还有未工作天数，则可以建议其推迟上班日期，或者提供加薪来吸引他，或者解决休假问题（如果他之前的工作单位已经有休假计划）。
迅速做出反应并且不错过任何候选人非常重要。为此，现成的录用脚本、沟通流程的自动化和招聘人员的积极参与都很有用。不过，也需要有其他候选人作为后备，以防被选中的候选人拒绝。在提案阶段，跟踪被接受的提案数量和申请人的决策时间非常重要。