学习曲线更短。
将内部员工调换到新职位（尤其是其所在部门的职位）所需的时间和资源比招聘外部员工少得多。当您因辞职、健康状况变化或死亡等事件而必须突然填补意外空缺时，内部招聘是一种特别有用的策略。当时间至关重要时，现有员工已经掌握的公司知识是无价之宝。
尽管内部晋升对企业有很多好处，但您仍应采取额外措施，让内部招聘计划获得最大的成功机会。以下八条建议可以充当内部招聘防火墙：
遵守所有联邦和州法律，禁止基于种族或肤色、国籍、年龄、公民身份、兵役、宗教、性别、性取向、怀孕、基因信息或残疾的雇佣歧视。
选择最适合您企业目标和需求的内部招聘策略。上 尼日利亚电话号码数据 面讨论的四种内部招聘方式以及回旋镖员工选项都是可行的起点。
如果您已经考虑提拔某位表现优异的员工，就不要发布全公司范围的招聘公告。
确保内部晋升不是认可员工职业道德和才能或庆祝员工成就的唯一方式。
避免对求职者抱有个人偏见和偏袒。有些员工和经理的关系会比其他人更密切，这是很自然的，但个人观点不应掩盖客观数据或技能评估，这些评估表明哪位内部候选人适合这份工作。
制定一份详尽的职位描述，就像公开招聘信息一样详细。没错，内部职位候选人拥有公司经验和知识，但他们希望像外部候选人一样了解职位的职责和要求。
创建人力资源电子表格、文档或文件系统，以跟踪主动申请晋升的申请人并简化未来的招聘活动。此资源应允许您和您公司的经理轻松访问简历和求职信、以前的申请以及这些具有领导意识的员工的顶级技能和资格。
进行透明的内部招聘，并准备向员工建设性地解释为什么他们没有被选中晋升，以及如果员工询问的话，他们将来如何提高自己的受雇能力。
内部晋升的潜在弊端及其解决方法
尽管制定招聘策略是一个个性化的过程，取决于企业的人力资源需求、财务状况以及短期和长期目标，但内部招聘可能会带来适用于所有招聘场景的挑战。好消息是，这些内部晋升的潜在缺点有明确的解决方案。
申请人数量有限
内部提拔最明显的潜在缺点之一是，你将无法接触到公开招聘中遇到的多样化求职者。尽管内部职位候选人为他们的经理所熟知，并且可能无需完成正式面试，但这些潜在受聘者不一定能为空缺职位贡献创新思维。但是，通过探索跨部门招聘，包括向远程工作者开放职位，以及寻找具有类似职位专业经验的内部求职者，可以减轻有限招聘池可能带来的任何负面影响。