不遵守提供反馈要求的任何一点都会导致重大错误。例如,如果你不给员工解释情况的机会,他就无法提供论据来为自己辩护,因此他会生气。如果你开始变得个人化,那么你的对话者就会计划报复,而不是考虑下次需要做什么。
以下是一些典型的反馈错误:
缺乏具体性: “你又毁了一切!”你需要非常具体。请务必考虑所有情况。例如,如果一名员工在另一名员工缺席期间替换了另一名员工,那么这不是他的直接责任,因此该员工可能不知道任何某些微妙之处。如果专家根本不适合这个职位,那么这完全是你的问题。
员工反馈错误
你平衡了可能性。每个人都有一定水 伯利兹电报号码数据库 平的知识、能力、技能和做某事的能力。例如,一个人可以在一天内完成同样的任务,而另一个人可能需要整整一周才能完成。一个人即时掌握所有信息,而另一个人则必须彻底解释一切。
如果您不得不忍受员工由于某种原因无法承担分配给他的职责,那么您应该考虑如何解决这个问题。如果他没有在教育机构学到这一点,你就不可能教他在没有拼写错误的情况下写作。但在发送文档之前按下一个按钮来检查所有文本并不困难。
过度情绪化。如果您的专家犯了一个错误,导致了很多麻烦,没有理解多次告诉他的信息,那么这些事实当然会非常令人沮丧。但这种情况并不能成为对员工发脾气、提高嗓门的理由。你的情绪化不太可能帮助他理解他做错了什么以及你如何纠正他所犯的错误。学会控制自己,这对你有好处。
使用其他人作为例子。 “但是丽塔……”如果你想把这个任务托付给一个女孩的话,完全没有问题!如果你把这项任务委托给另一个无法胜任的员工,那么这完全是你的错。没有必要再去操纵你的下属了。这只会冒犯员工。
监视。今天有许多现代系统。例如,您可以在线监控您的员工在工作日中间所做的事情,观察他们的所有动向,窃听他们的谈话等。如果这不是迫切需要的,那么您不应该使用此类工具。他们向您的员工明确表示您不信任他们或尊重他们。这只会破坏人们对你作为雇主的看法。
员工监控
没有健身。如果你希望犯错误的员工能够自己理解并改正,那是行不通的。事实上,这种方法对某些人来说可能有效,但对大多数人来说根本不适合。如果你想教一个人出色地完成任务,那么你必须向他提供反馈。如果你做对了一切,巨大的成功就在等待着你。
你会在小事上挑剔。如果你把放大镜放在员工身上,有目的地寻找每一个小错误,而不注意他们完美执行的任务,那么这种方法就不会激励人们实现目标。您的主要目标是确定可接受的工作质量水平,并共同努力实现它。不要成为完美主义者,不要强迫每个人都以最高水平完成所有任务。通常,这非常耗费精力并且占用大量资源。
剥夺动力。如果您提供反馈,您应该始终记住谈话的主要目的。如果这次谈话让员工感到愤怒、怨恨或愤怒,那么就不要指望他将来会给你的公司带来好处。最好避免所有使员工失去积极性的时刻。但不要忘记,在某些情况下,员工可能会表现出一定程度的不满,否则员工不会意识到自己犯了错误,也不会想要纠正它。
无意义的谈话。别说太多。对于大多数员工来说,接受反馈通常并不是一种愉快的经历。这些对话越短越好。
缺乏对未来的指导。每次此类对话都应以员工接受并同意您提出的所有建议而结束,并且您能够就进一步的行动达成一致。负面反馈不是为了吸引或冒犯专家,而是为了让他能够在自己的领域进一步成长和发展。因此,如果你的下属知道如何做正确的事,而且最重要的是,他愿意这样做,那么这意味着你已经达到了你的目标。